IЧестно: когда сессия по ценностям бесполезна
Начнём с неудобного. Сессия по ценностям не поможет, если её цель — красивый текст для сайта и стены в офисе. Она не исправит токсичного руководителя, не заменит нормальную систему оплаты и не наладит процессы. Люди считывают ценности не по плакатам, а по тому, кого в компании повышают, за что увольняют и как ведёт себя первое лицо в трудной ситуации.
- Собственник не готов сам следовать сформулированным принципам. Тогда ценности станут поводом для иронии в курилке.
- Нет готовности менять решения: нанимать, оценивать и расставаться с людьми с учётом ценностей.
- В компании острый конфликт или кризис, и людям сейчас не до разговора о смыслах. Сначала нужно разобраться с проблемой.
- Ценности хотят «спустить сверху», не спросив сотрудников. Их примут формально и забудут.
- Задача на самом деле другая: например, плохо работают внутренние коммуникации или руководители не умеют давать обратную связь.
Если хотя бы два пункта про вас, честнее отложить сессию и сначала решить исходную проблему. Если нет — ниже пошаговый маршрут, как сделать ценности рабочим инструментом.
IIМиссия и ценности: в чём разница и что разрабатывать
Миссия отвечает на вопрос, зачем компания существует и что она меняет для клиентов. Ценности отвечают на вопрос, как мы себя ведём, пока идём к этой цели, особенно когда выбор неочевиден. Видение описывает, какой компания хочет стать. Все три понятия часто смешивают, и сессия превращается в спор о словах.
| Понятие | Вопрос | Где проявляется |
|---|---|---|
| Миссия | Зачем мы существуем | Выбор продуктов, клиентов, от чего отказываемся |
| Видение | Какими мы хотим стать | Стратегия, долгосрочные цели |
| Ценности | Как мы работаем и принимаем решения | Найм, оценка, повседневное поведение, конфликты |
Для многих компаний важнее начать именно с ценностей: они сильнее всего влияют на повседневную работу. Миссию можно сформулировать на той же сессии, но короче и после ценностей, а видение обычно обсуждается на стратегической сессии вместе с направлением развития.
IIIМатериал до сессии: интервью, опрос и истории
Ценности не придумывают, а находят. Они уже есть в компании — в историях, которые рассказывают новичкам, в решениях, которыми гордятся, и в поступках, за которые людей уважают. Задача подготовки — собрать этот материал до того, как группа сядет формулировать.
- Интервью с собственником и первыми лицами: какие решения они считают правильными, какое поведение не прощают, кого из сотрудников ставят в пример и почему.
- Интервью с сотрудниками разных уровней и стажа: что здесь по-настоящему ценится, за что хвалят, что раздражает, чем компания отличается от прошлых мест работы.
- Анонимный опрос: несколько открытых вопросов о том, как в компании принимают решения и что считается хорошей работой.
- Сбор историй: реальные случаи, когда компания поступила так, что этим можно гордиться, и случаи, за которые до сих пор неловко.
- Анализ увольнений: почему уходили сильные люди и почему расставались с теми, кто не подошёл.
Задавайте в интервью вопросы о поступках, а не об абстрактных ценностях. На вопрос «что для вас важно» люди отвечают штампами, а на вопрос «расскажите, когда вы гордились решением компании» — историями, из которых видны настоящие приоритеты.
Ответы опроса удобно анализировать тем же способом, что и обратную связь после мероприятий: группировать по темам и искать повторы. Приёмы описаны в статье опрос сотрудников после мероприятия.
IVКто участвует в разработке ценностей
Если ценности формулирует только топ-команда, они описывают, какой руководители хотят видеть компанию. Если только сотрудники — какой она им кажется. Нужны обе точки зрения, поэтому в группу собирают смешанный состав.
- Первое лицо — обязательно и на всю сессию. Без него ценности не получат легитимности.
- Несколько руководителей разных направлений.
- Сотрудники, которых коллеги считают носителями культуры: не обязательно по должности, часто это люди с долгим стажем или неформальные лидеры.
- Пара новичков: они ещё видят компанию свежим взглядом и замечают то, к чему остальные привыкли.
- HR-специалист, который потом будет встраивать ценности в процессы.
Оптимальная группа — такая, где каждый может высказаться и успевает это сделать за день. Лучше меньше людей, но с разным опытом, чем большой зал, где говорят одни и те же. Если людей больше, часть работы переносят в подгруппы, а общие выводы делают вместе.
Отдельный вопрос — как быть с сотрудниками, которые не попали в группу. Им важно знать, что сессия идёт, зачем она нужна и как они смогут повлиять на результат. Короткое сообщение от первого лица до сессии и обещание показать черновик всем снимает ощущение, что ценности решает узкий круг избранных. А выполненное обещание — когда черновик действительно приходит на обсуждение — становится первым доказательством, что к ценностям относятся всерьёз.
Место для такой сессии выбирают спокойное и неформальное: разговор о ценностях плохо идёт в строгой переговорной с длинным столом. Подходит зал, где можно сидеть кругом и свободно перемещаться, а иногда и выезд на день, если команда давно не собиралась вместе.
VКак проходит сессия по ценностям
Сессия по ценностям меньше похожа на стратегическую работу с цифрами и больше — на совместное исследование. Обычно хватает одного дня, иногда добавляют половину второго для миссии и первых шагов внедрения.
- Разогрев: истории участников о моментах, когда они гордились компанией. Их пишут на стикерах и вывешивают на стене.
- Результаты интервью и опроса: ведущий показывает, какие темы повторяются, и отдельно — где мнения руководителей и сотрудников расходятся. Такие расхождения обсуждают открыто: именно в них часто скрыта разница между заявленной и реальной культурой.
- Поиск общего: группа объединяет истории и темы в кластеры, из которых вырастают кандидаты в ценности.
- Отбор: оставляют немного, чаще три-пять. Всё остальное — полезно, но не определяет компанию.
- Формулировки через поведение: для каждой ценности — как она выглядит в работе и что её нарушает.
- Проверка на выборы: ценности прогоняют через реальные трудные ситуации и смотрят, подсказывают ли они ответ.
- Миссия: короткая формулировка, которая связывает ценности с тем, ради чего компания работает.
Хорошо работает игровой элемент: разобрать спорные кейсы из жизни компании по ролям. Как устроить такие упражнения, можно посмотреть в статье про деловую игру для сотрудников.
